企業が従業員の労働条件を変更する場合は多々あります。労働条件の変更が従業員にとって有利なものであれば問題は生じないのですが、従業員に不利となる、あるいは不利となる可能性のある場合にはトラブルが生じやすく、大きなトラブルに巻き込まれる企業は後を絶ちません。

・企業の対応に強い不満を持つ複数の従業員が外部の地域労働組合に駆け込む

・サービス残業代の請求など別の形で企業に対して攻撃を仕掛けてくる

といったケースが山梨県内でも増加しています。

賃金であれ労働時間その他の労働条件であれ、現行の労働条件を変更するには大原則として従業員の同意が必要です。この点は労働契約法第8条に「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と規定されているとおりです。つまり労働条件とは、企業と従業員との間の労働契約の契約内容であり、労働条件の変更というのはこの契約内容の変更に他なりません。

売買契約であれ業務委託契約であれ、契約である以上、契約内容を変更する場合には契約相手方の同意が必要というのが大原則です。労働契約もその例外でなく、契約内容を変更するときは契約相手方＝従業員＝の同意が必要というのが大原則となります。まずはこの原則を再認識しておくことが、トラブルを避ける第一歩です。

このように、現行の労働条件を従業員の不利益に変更するには、原則として従業員の同意が必要ですが、問題は同意のとり方です。企業としては同意をとったつもりが法的には同意とは評価できない場合もあり、注意が必要です。

当事務所では、効果的な同意書・合意書のとり方、また不利益変更に伴い要求される就業規則・給与規程の変更までの対策法を的確に展開し、山梨県内企業の経営者の方々のサポートを行っております。具体的な対策法の内容にご関心のある方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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